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Work, Life & Balance in Unternehmen

Den Wiedereinstieg gestalten

 

„Chef, ich bin schwanger.“ sind vier Worte, die ihren Empfänger in der Regel unvorbereitet treffen. Schwangerschaften sind für Arbeitgeber nicht planbar und bedeuten gerade deshalb oft einen großen organisatorischen Aufwand. Denn mit dem Abschied will auch zugleich der Wiedereinstieg geplant werden. In der Regel vergeht die Zeit bis zum Wiedereintritt wie im Flug und die/der Angestellte kommt ins Berufsleben zurück. Was können Arbeitgeber tun, damit der Wiedereinstieg nach der Familienpause möglichst reibungslos verläuft und sich der alte “neue Mitarbeiter” gut im Unternehmen aufgehoben fühlt? Martina Koch, Unternehmensbegleiterin auf dem Weg zum Familienbewusstsein bzw. für das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie, zeigt Ihnen, wie Sie gemeinsam mit frischgebackenen Eltern den Wiedereinstieg gestalten und was es braucht, damit dieser erfolgreich gelingt.


Nützlicher Link: Infographik zum Wiedereinstieg

 

Frau Koch, wie sehr beschäftigt das Thema Wiedereinstieg nach der Elternpause Ihrer Meinung nach deutsche Arbeitgeber? Steht das Thema überhaupt auf deren Agenda?

Martina Koch: In Hinblick auf den Fachkräftemangel und unter dem Druck des demografischen Wandels scheint der Wiedereinstieg eines der wichtigen Themen für Unternehmen zu sein. Im Fokus der meisten Unternehmen steht dabei jedoch hauptsächlich das Interesse, dass die Fachkraft so schnell wie möglich zurückkehrt, und wie der Ablauf ab dem ersten Tag des Wiedereinstiegs, also in der Einarbeitungszeit, gestaltet wird. Oft wird hierfür jedoch lediglich das Einarbeitungskonzept für neue Mitarbeiter oder eines für die Zeit nach längerer Abwesenheit durch Krankheit genutzt. Eine vertane Chance, wie ich finde.

 

Was sind die größten Herausforderungen der Arbeitgeber, wenn ein Mitarbeiter aus der Elternzeit zurückkommt?

Martina Koch: Eine der größten Herausforderungen ist es, den “Zurückkehrer” als Person mit alten und neuen Kompetenzen effektiv und für beide Seiten zufriedenstellend in das Unternehmen zu integrieren. Darüber hinaus gilt es, die gegenseitigen Erwartungshaltungen auf einen gemeinsamen Nenner zu bringen und mit geeigneten Maßnahmen der/dem Mitarbeiter/-in die neue Vereinbarkeitssituation zu erleichtern. So wären zum Beispiel eine Kompetenzanalyse im Rahmen eines Wiedereinstiegsseminars oder auch die Unterstützung beim Aufbau eines Hilfenetzwerkes vor der Rückkehr ein Gewinn für beide Seiten. Ganz klar ist jedoch: Interessiert sich ein Unternehmen erst kurz vor dem ersten Arbeitstag wieder für den Rückkehrer und die Rahmenbedingungen, ist die Herausforderung um ein Vielfaches größer, als für Unternehmen mit einem strukturierten Wiedereinstiegsprogramm.

 

Welche Strategien schlagen Sie Arbeitgebern vor, um einen reibungslosen Wiedereinstieg zu ermöglichen? Wann sollte die Vorbereitung des Wiedereinstiegs beginnen?

Martina Koch: Bleiben wir beim Beispiel der schwangeren Mitarbeiterin, sollte ein strukturiertes Wiedereinstiegsprogramm mit der Mitteilung der Arbeitnehmerin beginnen, dass eine Schwangerschaft vorliegt. Denn ab diesem Moment besteht in der Familie der Mitarbeiterin eine Vereinbarkeitsfragestellung, wie auch die Infografik Bürokratie rund ums Baby zeigt. Es gilt nun, die beruflichen Schritte passgenau an diese Lebensphase anzupassen und natürlich auch umgekehrt, damit der Wissenstransfer erhalten bleibt, gleichzeitig aber der zukünftige gemeinsame Weg für beide Seiten transparent und so verlässlich wie möglich vorgezeichnet wird. Hilfreich ist hierbei eine Struktur, die die Führungskraft einerseits in den anstehenden Mitarbeitergesprächen mit Leitfäden unterstützt und andererseits auch beim Abgleichen und der Formulierung gegenseitiger Erwartungen in Bezug auf die zukünftige Zusammenarbeit hilft. Ein Wiedereinstiegsprogramm sollte auch ein aktives oder passives Kontakthalteprogramm beinhalten, je nachdem wie die/der betroffene Mitarbeiter/-in es wünscht. Wie ein solches Kontakthalteprogramm aufgebaut sein könnte, dazu gibt es sehr viele gute Beispiele anderer Unternehmen und Organisationen im Internet – Abschauen ist hier erlaubt und sogar ratsam.

 

Wer kann Arbeitgebern bei dieser Aufgabe unter die Arme greifen? Wo bekommen sie Unterstützung?

Martina Koch: Je nachdem wie groß ein Unternehmen ist oder um welche Leistung es sich handelt, können Maßnahmen selbst auf den Weg gebracht werden oder das Unternehmen muss sich auf Kooperations- und Ansprechpartner, zum Beispiel in der Region, stützen. Tragfähige Netzwerke, auf die das Unternehmen zu Themen rund um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf  zurückgreifen kann, sind das bundesweite Netzwerk Erfolgsfaktor Familie und vor Ort dann die Lokalen Bündnisse für Familie. Ersteres hält gute Praxisbeispiele und Leitfäden für Arbeitgeber bereit und durch die Lokalen Bündnisse für Familie lassen sich in den meisten Fällen direkt am Unternehmensstandort kompetente Ansprechpartner finden, die bei vielen Fragestellungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zur Seite stehen können. Sind Ressourcen für einen eigenen Familienservice vorhanden, werden sich dennoch Notwendigkeiten ergeben, zusätzliche Dienstleister, zum Beispiel für familienunterstützende und haushaltsnahe Dienstleistungen, heranzuziehen.

 

Mit welchen konkreten Maßnahmen und Dienstleistungen können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter in der Phase des Wiederankommens unterstützen?

Martina Koch: Bleiben wir wieder beim Beispiel der Mitarbeiterin, können offene Fragen, zum Beispiel zu den Auswirkungen der Teilzeitarbeit auf die Rente, in kleinen Veranstaltungen oder in internen Betriebssprechstunden geklärt werden. Auch das Baby kann eventuell in betriebsnaher Betreuung versorgt werden. Dennoch bleiben häufig einige Fragen unbeantwortet, denen sich die Personalabteilung nicht annehmen kann: beispielsweise die Suche nach einem Babysitter am Wohnort, wenn ein Kind wegen ausklingender Erkrankung nicht an der Regelbetreuung teilnehmen kann, oder die notwendig gewordene Haushaltshilfe, die Seniorenbetreuung für ein Elternteil oder auch der Hundesitter. Jeder, der noch nie eine solche Dienstleistung in Anspruch genommen hat, ist erleichtert darüber, wenn er eine Checkliste zur Verfügung hat, die wichtige Hinweise und Anregungen gibt. Für das Unternehmen gilt es, ein gutes Netzwerk bereitzustellen und Unterstützung zu vermitteln. Dies kann ein Mix aus dem, was in der Region bereits kostenfrei zur Verfügung steht, und dem, was man sich privat organisieren kann, sein. Stellt das Unternehmen den Mitarbeitern ein möglichst engmaschiges Netz von Informationen und Ansprechpartnern zur Verfügung, ergibt sich daraus eine Zeitersparnis, die sich positiv auf die Work-Life-Balance auswirkt.

 

Wie sehr betrifft das Wiedereinstiegsthema heute die Väter?

Martina Koch: Unabhängig davon, ob der werdende Vater sich bereit erklärt, Erziehungszeit zu nehmen oder nicht, wird er durch sein Rollenverständnis von Müttern und Familie den Wiedereinstieg der Frau prägen. Deshalb ist es ratsam, einerseits das Thema Unterstützung durch den Partner in die Mitarbeitergespräche mit der zukünftigen Mutter einzubeziehen und andererseits auch mit werdenden Vätern im Unternehmen Planungsgespräche zur Elternzeit zu führen. Grundsätzlich kommt ein strukturiertes Wiedereinstiegs- und Kontakthalteprogramm auch männlichen Arbeitnehmern zugute. Denn manchmal erscheint den Vätern die Elternzeit anfänglich als unüberwindbare Hürde, doch kombiniert mit Maßnahmen eines aktiven Kontakthalteprogramms, wie Arbeitsstunden während der Erziehungszeit oder Vertretungen in Urlaubszeiten und bei hohem Krankenstand, steht der Realisierung einer Familienauszeit oft weniger im Wege.

 

Gibt es etwas, dass Sie Arbeitgebern zum Thema Wiedereinstieg noch mit auf den Weg geben möchten?

Martina Koch: Wer den Wiedereinstieg seiner Mitarbeiter nach einer familiären Auszeit nur als Zeitpunkt der Rückkehr sieht, vergibt sich Chancen, gut qualifiziertes Personal an das Unternehmen zu binden. Die Lebensphase Familienzeit bringt die Arbeitnehmer verständlicherweise gedanklich und emotional oft weit weg von der beruflichen Tätigkeit. Die Mitarbeiterbindung auch während der Auszeit verlässlich zu festigen, sollte angesichts des demografischen Wandels ein Bestreben jedes Unternehmens sein. Selbstverständlich muss dies auch auf fruchtbaren Boden bei den Mitarbeitern fallen, aber dazu muss im Vorfeld bereits die Unternehmenskultur ihren Beitrag geleistet haben. Der Zusammenhang von Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenzufriedenheit gilt als bestätigt. Mitarbeiter/-innen, die während der Elternzeit ihren Arbeitgeber positiv spüren, geben dies auch an ihr Umfeld weiter, was das Unternehmensbild bei potenziellen Bewerbern und natürlich auch den Kunden vorteilhaft prägt.

 

Wiedereinstieg

Zur Infographik MIT Direktlinks

 

 

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Martina Koch leitet seit 2010 die Servicestelle Familie und Beruf in den SHG-Kliniken Völklingen. Dort hält sie mit einem Mix aus Informationen, internen und externen Maßnahmen sowie mit Kooperationspartnern den Mitarbeiter/-innen alltags-und lebensphasenorientiert den Rücken frei. In einem eigenen Geschäftsfeld der Concept Leasing GmbH in Neunkirchen steht sie zudem seit 2013 klein- und mittelständigen Unternehmen in Fragen rund um die lebensphasenorientierte Mitarbeiterunterstützung zur Verfügung. So führt sie Unternehmen auf dem Weg zur familienbewussten Organisation an relevante Netzwerke, Organisationen und Dienstleister heran und befähigt Unternehmensvertreter, Hilfestellungen in der Region zu finden und zu nutzen. Ehrenamtlich ist Martina Koch im BPW-Club Business Professional Women in Saarbrücken sowie in den Lokalen Bündnissen für Familie im Regionalverband und im Landkreis Neunkirchen aktiv.


 

 

 


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